Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Mittlerweile ist es längst gängig, dass Unternehmen projektbezogene Arbeiten auslagern oder kurzfristig Engpässe in ihrer Belegschaft ausgleichen. Dazu bedienen Sie sich oft Werk – oder Dienstverträgen. Das nennt sich auch Arbeitnehmerüberlassung. Einige Unternehmen umgehen gezielt oder unbewusst gesetzlichen vorgeschriebenen Regelungen. In diesem Fall spricht man von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Das ist nicht nur rechtlich unzulässig, sondern kann auch erhebliche finanzielle Risiken mit sich bringen.

Was versteht man unter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?

Wenn ein Unternehmen Arbeitskräfte einsetzt und diese nicht als Arbeitnehmerüberlassung deklariert, spricht man von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Das ist oft der Fall, wenn der Auftraggeber und Auftragnehmer einen Werk – oder Dienstvertrag abschließen. Es ist wichtig, dass bei diesen Verträgen auf die selbstständige Tätigkeit des Auftragnehmers hingewiesen wird. Oftmals ist es allerdings so, dass die eingesetzten Personen von den Unternehmen so eingesetzt werden, wie sie der klassischen Arbeitnehmerüberlassung entspricht. Das bedeutet, dass sie weisungsgebunden im Unternehmen tätig sind und auch in die Betriebsabläufe ihres Auftraggebers integriert werden.

Bei der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung besteht der Unterschied darin, dass der Vertragspartner keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Die Überlassung ist als solche nicht gekennzeichnet und es wird dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AEG) widersprochen.

Welche Abgrenzung gibt es zwischen Werkvertrag, Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassung?

Beim Werkvertrag liegt die Verantwortung für ein bestimmtes Werk oder Ergebnis komplett beim Auftragnehmer. Das kann zum Beispiel die Fertigstellung eines Software Projekts sein.

Der Dienstvertrag beinhaltet bestimmte Tätigkeiten oder einen Service, den der Auftragnehmer für den Auftraggeber übernimmt. In diesem Fall hat der Auftragnehmer ebenfalls die volle Verantwortung für die Arbeit.

Die Arbeitnehmerüberlassung erfolgt in der Regel durch einen Verleiher. Er entleiht Arbeitskräfte an ein Unternehmen für einen bestimmten Zeitpunkt. Die Arbeitskräfte sind weiterhin bei der Zeitarbeit beschäftigt und unterliegen ihrer Weisungsbefugnis.

Von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung spricht man dann, wenn ein Werk- oder Dienstvertrag abgeschlossen wurde, die Arbeitskräfte allerdings vom Unternehmen weisungsgebunden und auch organisatorisch in deren Abläufe integriert werden.

Gesetzlichen Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung

1. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AG) regelt in Deutschland die Arbeitnehmerüberlassung. Mit diesem Gesetz möchte man die Rechte der Betroffenen Arbeitnehmer schützen. Außerdem soll hiermit eine klare Abgrenzung zu anderen Vertrags Formen wie dem Werk – oder Dienstvertrag geschaffen werden.

2. Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Voraussetzung für die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist, dass der Verleiher nachweist, dass er eine erforderliche Zuverlässigkeit besitzt und auch die finanziellen Mittel zur Erfüllung seiner Arbeitgeberpflichten hat. Er muss außerdem dafür sorgen, dass arbeitsrechtliche Mindeststandards eingehalten werden. Das betrifft zum Beispiel die Zahlung von Mindestlöhnen. Hat ein Verleiher diese Erlaubnis nicht, kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer automatisch auf den Entleiher übergehen (§ 10 AÜG).

3. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Gehen Verleiher und Entleiher den Vertrag einer Arbeitnehmerüberlassung ein, muss er auch ganz klar als solcher gekennzeichnet werden. Der Mitarbeiter, der überlassen wird, muss im Überlassungsvertrag namentlich genannt werden. Diese klaren Nennungen sorgen für Transparenz zwischen Entleiher und Verleiher. Außerdem schützen Sie die Rechte des Arbeitnehmers.

4. Equal Pay

Der überlassene Arbeitnehmer hat Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft. Voraussetzung hierfür ist, dass sie vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Es kann sein, dass Ausnahmen tarifvertraglich geregelt sind. Sie dürfen allerdings nur in den ersten neun Monaten der Überlassung angewandt werden, danach greift uneingeschränkt der Equal Pay Grundsatz. So besagt es der Gleichstellungsgrundsatz im AÜG.

Der Mitarbeiter hat neben dem gleichen Lohn auch das Recht auf gleiche Behandlung. Das bedeutet, dass er die Betriebseinrichtungen nutzen darf und Zugang zur Sozialleistungen hat. Außerdem sind seine Arbeitszeiten und Urlaubstage, denen der Stammbelegschaft gleichzustellen.

5. Arbeitnehmerüberlassungsdauer

Ebenfalls ganz klar geregelt ist im AÜG die Höchstüberlassung für einen Mitarbeiter. Diese beträgt maximal 18 Monate. Es kann sein, dass in Tarifverträgen abweichende Regelungen vorgesehen sind, mit denen eine längere Überlassung ermöglicht wird. Man möchte mit dieser Regelung vermeiden, dass Leihunternehmer dauerhaft in einem Betrieb arbeiten, ohne dass sie ein reguläres Arbeitsverhältnis mit diesem Unternehmen eingehen.

Was sind die rechtlichen Folgen der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung?

Wenn eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, hat das schwere rechtliche Konsequenzen für die beteiligten Unternehmen, aber auch für den betroffenen Arbeitnehmer. Das Gesetz geht in diesem Fall von einem automatisch begründeten Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem betroffenen Arbeitnehmer aus.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung Rechtsfolgen für Entleiher

• Für den Entleiher bedeutet das, dass er nachwirkend alle Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer zu zahlen hat. Das umfasst in diesem Fall sowohl den Anteil des Arbeitnehmers als auch den des Arbeitgebers. Der Arbeitgeberanteil muss in diesem Fall in voller Höhe vom Entleiher getragen werden.

• Ebenfalls ist der Entleiher in diesem Fall dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer den tariflich oder gesetzlich vorgeschriebenen Lohn zu zahlen. Gibt es Verstöße gegen den Gleichstellungsgrundsatz, können das erhebliche Nachforderungen sein.

• Der Entleiher ist weiterhin dazu verpflichtet, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld zu erfüllen und auch nicht gewährte Urlaubstage zu vergüten. Außerdem haftet er für alle arbeitsrechtlichen Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Nicht eingehaltene Arbeitszeitregelung oder Schadensersatzforderung bei unrechtmäßiger Kündigung kommen auf ihn zu.

Liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor, drohen dem Entleiher außerdem Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000 €.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung Rechtsfolgen für Verleiher

Aber auch für den Verleiher hat die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung rechtliche und wirtschaftliche Folgen. Der Verstoß gegen die Vorschriften des AÜG können dazu führen, dass er dauerhaft oder vorübergehend seine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verliert.

Schadensersatz

Außerdem kann er sowohl von Entleiher als auch vom Arbeitnehmer auf Schadensersatz verklagt werden. Das bedeutet, dass der Entleiher zum Beispiel die Kosten zurückfordern kann, die ihm durch Nachzahlungen oder Bußgelder entstanden sind. Weiterhin kann auch der Verleiher mit empfindlichen Bußgeldern rechnen. Gibt es besonders schwerwiegende Verstöße oder kommt es zu Wiederholungen, kann es sogar zu hohen Geldstrafen oder Freiheitsstrafe kommen.

Arbeitnehmerschutz durch AÜG

Der Arbeitnehmer wird durch das AÜG umfassend geschützt. Gerade im im Fall einer Arbeitnehmerüberlassung ist das der Fall. Für ihn bedeutet das, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Entleiher begründet wird. Er gilt dann rückwirkend als Mitarbeiter des Entleiher und kann seine Ansprüche ihm gegenüber geltend machen.

Er erhält zum Beispiel bessere tarifliche oder betriebliche Regelungen beim Entleiher. Außerdem hat er Anspruch auf gleiche Bezahlung und gleiche Behandlung wie vergleichbare Stammmitarbeiter beim Entleiher. Er kann rückwirkend beim Entleiher Differenzzahlungen für die gleiche Bezahlung einfordern.

Natürlich ist das Ganze für ihn nicht ohne eine mentale Strapation machbar. Wenn er seine Ansprüche beim Entleiher einklagen muss, kostet ihm das sowohl Zeit als auch Geld. Es kann außerdem unklar sein, ob es eine anderweitige Lösung gibt oder er beim Entleiher tatsächlich langfristig übernommen wird.

Werk – und Dienstvertrag Abgrenzung

Deshalb ist es so wichtig, dass Werk – und Dienstvertrag eindeutig abgegrenzt werden. Sie müssen außerdem transparent formuliert werden. Personal verantwortliche und Führungskräfte müssen regelmäßig in Schulungen über die gesetzlichen Anforderungen informiert werden.

Ist man sich nicht sicher, wie die Vertragsgestaltung aussieht oder der Einsatz von Arbeitskräften tatsächlich ablaufen soll, sollte man sich eine juristische Überprüfung einholen.

Welche präventiven Maßnahmen können Unternehmen vornehmen?

Die betroffenen Unternehmen sollten vor sorgfältig vorgehen.

• Sie müssen darauf achten, dass die rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Das betrifft vor allen Dingen eine klare und saubere Vertragsgestaltung. Sie sollten darauf achten, dass Werk – und Dienstverträge so formuliert sind, dass keine Vermischung mit einer Arbeitnehmerüberlassung möglich ist.

• Es ist außerdem wichtig, dass die Unternehmen die Weisungsbefugnis und die organisatorische Eingliederung von externen Kräften in Ihrem Unternehmen klar abgrenzen. Sie sollten ihre Führungskräfte und Personal Verantwortlichen regelmäßig Schulen, damit diese sich im Klaren über die Abgrenzungen sind. Ist sich ein Unternehmen nicht darüber sicher, wie die vertragliche Gestaltung aussehen sollte, sollten Sie sich am besten einen rechtlichen Rat einholen. Dieser wird Ihnen Ratschläge darüber geben, wie das AÜG eingehalten werden kann.

Betroffene Unternehmen sollten sich darin im Klaren sein, dass die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Ein sensibles Thema ist. Es ist wichtig, dass die Unternehmer immer darauf achten, die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. So können rechtliche Probleme vermieden werden.

Haben Sie noch fragen zur Arbeitnehmerüberlassung? Wir von Zeitarbeit International helfen Ihnen gerne! Seit über 35 Jahren beschäftigen wir uns mit Personalleasing aus EU und Osteuropa und können Ihnen bei Fragen rund um die Arbeitnehmerüberlassung behilflich sein.