Mittlerweile is es durchaus gängig, dass Unternehmen projektbezogene Arbeiten auslagern oder kurzfristig Engpässe in ihrer Belegschaft ausgleichen. Hierfür bedienen sie sich oft Werk- oder Dienstverträgen. Einige Unternehmen umgehen dabei gezielt oder auch unbewusst gesetzlich vorgeschriebene Regelungen. In diesem Fall spricht man von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Das ist nicht nur rechtlich unzulässig, sondern kann auch erhebliche finanzielle Risiken mit sich bringen.
Was versteht man unter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?
Wenn ein Unternehmen Arbeitskräfte einsetzt und diese nicht als Arbeitnehmerüberlassung deklariert, spricht man von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Dies ist oft der Fall, wenn Auftraggeber und Auftragnehmer einen Werk- oder Dienstvertrag abschließen. Es ist wichtig, dass bei diesen Verträgen auf die selbstständige Tätigkeit des Auftragnehmers hingewiesen wird. Oftmals ist es allerdings so, dass die von den Unternehmen beschäftigten Arbeiter so eingesetzt werden, wie es der klassischen Arbeitnehmerüberlassung entspricht. Das bedeutet, dass sie weisungsgebunden im Unternehmen tätig sind und auch in die Betriebsabläufe ihres Auftraggebers integriert werden.
Bei der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung besteht der Unterschied darin, dass der Vertragspartner keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Die Überlassung ist als solche nicht gekennzeichnet und es wird dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) widersprochen.
Welche Abgrenzung gibt es zwischen Werkvertrag, Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassung?
Beim Werkvertrag liegt die Verantwortung für ein bestimmtes Werk oder Ergebnis vollständig beim Auftragnehmer. Das kann zum Beispiel die Fertigstellung eines Software-Projekts sein. Der Auftragnehmer ist nicht weisungsgebunden – er entscheidet selbst, wie er das vereinbarte Ergebnis erzielt.
Der Dienstvertrag beinhaltet bestimmte Tätigkeiten oder einen Service, den der Auftragnehmer für den Auftraggeber übernimmt. In diesem Fall trägt der Auftragnehmer ebenfalls die volle Verantwortung für die Arbeit. Auch hier fehlt die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Auftraggeber.
Die Arbeitnehmerüberlassung erfolgt in der Regel durch einen Verleiher. Er entleiht Arbeitskräfte an ein Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum. Die Arbeitskräfte sind weiterhin beim Verleihunternehmen beschäftigt, unterliegen jedoch während des Einsatzes der Weisungsbefugnis des Entleihers.
Von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung spricht man dann, wenn ein Werk- oder Dienstvertrag abgeschlossen wurde, die Arbeitskräfte allerdings vom Unternehmen weisungsgebunden und auch organisatorisch in deren Abläufe integriert werden – obwohl der Vertrag etwas anderes vorgibt.
Erkennungsmerkmale der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung
- Die Arbeitskräfte erhalten Weisungen direkt vom Auftraggeber (nicht vom Auftragnehmer)
- Sie sind in die Betriebsabläufe und den Tagesrhythmus des Auftraggebers eingebunden
- Sie nutzen Betriebsmittel und Werkzeuge des Auftraggebers
- Der Auftragnehmer hat keine eigene Verantwortung für den Arbeitserfolg
- Es gibt keinen definierten Leistungsumfang oder kein abgrenzbares Werk
Was sind gesetzliche Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung?
1. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt in Deutschland die Arbeitnehmerüberlassung. Mit diesem Gesetz möchte man die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer schützen. Außerdem soll hiermit eine klare Abgrenzung zu anderen Vertragsformen wie dem Werk- oder Dienstvertrag geschaffen werden.
2. Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
Voraussetzung für die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist, dass der Verleiher nachweist, dass er die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt und auch über die finanziellen Mittel zur Erfüllung seiner Arbeitgeberpflichten verfügt. Er muss außerdem dafür sorgen, dass arbeitsrechtliche Mindeststandards eingehalten werden – zum Beispiel die Zahlung von Mindestlöhnen. Hat ein Verleiher diese Erlaubnis nicht, kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer automatisch auf den Entleiher übergehen (§ 10 AÜG).
3. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
Gehen Verleiher und Entleiher den Vertrag einer Arbeitnehmerüberlassung ein, muss er auch ganz klar als solcher gekennzeichnet werden. Der Mitarbeiter, der überlassen wird, muss im Überlassungsvertrag namentlich genannt werden. Diese klaren Nennungen sorgen für Transparenz zwischen Entleiher und Verleiher und schützen die Rechte des Arbeitnehmers.
4. Equal Pay
Der überlassene Arbeitnehmer hat Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft, vorausgesetzt sie üben vergleichbare Tätigkeiten aus. Ausnahmen können tarifvertraglich geregelt sein, dürfen aber nur in den ersten neun Monaten der Überlassung angewandt werden – danach greift uneingeschränkt der Equal Pay-Grundsatz. Der Mitarbeiter hat neben gleichem Lohn auch das Recht auf gleiche Behandlung: Nutzung von Betriebseinrichtungen, Zugang zu Sozialleistungen sowie gleiche Arbeitszeiten und Urlaubstage wie die Stammbelegschaft.
5. Höchstüberlassungsdauer
Im AÜG ist ebenfalls klar die Höchstüberlassungsdauer für einen Mitarbeiter geregelt: maximal 18 Monate. Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen, die eine längere Überlassung ermöglichen. Mit dieser Regelung soll vermieden werden, dass Leiharbeitnehmer dauerhaft in einem Betrieb arbeiten, ohne ein reguläres Arbeitsverhältnis einzugehen.
Was sind die rechtlichen Folgen der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung?
Wenn eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, hat das schwere rechtliche Konsequenzen für die beteiligten Unternehmen, aber auch für den betroffenen Arbeitnehmer. Das Gesetz geht in diesem Fall von einem automatisch begründeten Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem betroffenen Arbeitnehmer aus.
Rechtsfolgen für den Entleiher
- Der Entleiher muss nachwirkend alle Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer zahlen – sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil in voller Höhe.
- Er ist verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem tariflich oder gesetzlich vorgeschriebenen Lohn zu vergüten. Verstöße gegen den Gleichstellungsgrundsatz können erhebliche Nachforderungen bedeuten.
- Der Entleiher muss Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld erfüllen und nicht gewährte Urlaubstage vergüten.
- Er haftet für alle arbeitsrechtlichen Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben – z. B. nicht eingehaltene Arbeitszeitregelungen oder Schadensersatzforderungen bei unrechtmäßiger Kündigung.
- Bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung drohen dem Entleiher Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000 Euro.
Rechtsfolgen für den Verleiher
- Der Verstoß gegen das AÜG kann dazu führen, dass der Verleiher dauerhaft oder vorübergehend seine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verliert.
- Er kann sowohl vom Entleiher als auch vom Arbeitnehmer auf Schadensersatz verklagt werden – z. B. für Kosten durch Nachzahlungen oder Bußgelder.
- Bei besonders schwerwiegenden Verstößen oder Wiederholungen kann es zu empfindlichen Geldstrafen oder Freiheitsstrafe kommen.
Schutz des Arbeitnehmers durch das AÜG
Der Arbeitnehmer wird durch das AÜG umfassend geschützt. Im Fall einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung bedeutet das, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Entleiher begründet wird – er gilt rückwirkend als Mitarbeiter des Entleihers und kann seine Ansprüche diesem gegenüber geltend machen. Er erhält bessere tarifliche oder betriebliche Regelungen, Anspruch auf gleiche Bezahlung und Behandlung wie vergleichbare Stammmitarbeiter sowie rückwirkende Differenzzahlungen.
Der Weg, seine Ansprüche tatsächlich einzuklagen, ist jedoch mit Aufwand – Zeit und Kosten – verbunden. Deshalb ist es so wichtig, dass Werk- und Dienstverträge eindeutig abgegrenzt und transparent formuliert werden.
Welche präventiven Maßnahmen können Unternehmen vornehmen?
Betroffene Unternehmen sollten sorgfältig vorgehen, um das Risiko einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung zu minimieren.
- Sie müssen darauf achten, dass die rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Dies betrifft vor allem eine klare und saubere Vertragsgestaltung: Werk- und Dienstverträge müssen so formuliert sein, dass keine Verwechslung oder inhaltliche Überschneidung mit einer Arbeitnehmerüberlassung möglich ist.
- Es ist wichtig, dass Unternehmen die Weisungsbefugnis und die organisatorische Eingliederung von externen Kräften klar abgrenzen.
- Führungskräfte und Personalverantwortliche müssen regelmäßig geschult werden, damit sie sich über diese Abgrenzungen im Klaren sind.
- Ist sich ein Unternehmen unsicher, wie die vertragliche Gestaltung aussehen sollte, sollte es rechtlichen Rat einholen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht gibt konkrete Hinweise darauf, wie das AÜG einzuhalten ist.
Betroffene Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, dass die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ein sensibles Thema ist. Es ist wichtig, dass Unternehmen immer darauf achten, die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten – so können rechtliche Probleme von Anfang an vermieden werden.
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Häufige Fragen zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung
Von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung spricht man, wenn ein Unternehmen Arbeitskräfte faktisch wie Leiharbeiter einsetzt – also weisungsgebunden in seinen Betriebsablauf integriert – ohne das Verhältnis als Arbeitnehmerüberlassung zu deklarieren. Typischerweise wird stattdessen ein Werk- oder Dienstvertrag abgeschlossen, obwohl die tatsächliche Praxis einer Arbeitnehmerüberlassung entspricht.
Typische Merkmale sind: Die Arbeitskräfte erhalten direkte Weisungen vom Auftraggeber (nicht vom Auftragnehmer), sie sind in den Tagesablauf und die Betriebsorganisation des Auftraggebers eingebunden, nutzen dessen Betriebsmittel und der Auftragnehmer trägt keine eigene Verantwortung für den Arbeitserfolg. Fehlt ein klar abgrenzbares Werk oder Leistungsumfang, ist das ein weiteres Warnsignal.
Dem Entleiher drohen Bußgelder bis zu 500.000 Euro sowie die rückwirkende Pflicht zur Zahlung aller Sozialversicherungsbeiträge, Lohnnachforderungen und Sonderzahlungen. Der Verleiher kann seine AÜG-Erlaubnis verlieren und muss mit Schadensersatzforderungen und – bei schwerwiegenden Verstößen – auch Freiheitsstrafen rechnen.
Liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor, begründet das Gesetz automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher. Der Arbeitnehmer gilt rückwirkend als Mitarbeiter des Entleihers und kann dessen tarifliche Regelungen, gleiche Vergütung, gleiche Behandlung und rückwirkende Differenzzahlungen einfordern. Die rechtliche Durchsetzung ist jedoch mit erheblichem Zeit- und Kostenaufwand verbunden.
Beim Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer ein konkretes, abgrenzbares Ergebnis (das „Werk") und ist nicht weisungsgebunden. Er entscheidet selbst, wie er den Erfolg erzielt. Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden Arbeitskräfte an das Entleihunternehmen entliehen, das dann das Weisungsrecht ausübt. Die Unterscheidung is entscheidend: Wird ein Werkvertrag in der Praxis wie eine Arbeitnehmerüberlassung gehandhabt, liegt ein Scheinwerkvertrag vor.
Durch klare, eindeutige Vertragsgestaltung, die keine Überschneidung mit einer Arbeitnehmerüberlassung zulässt; durch die klare Abgrenzung von Weisungsbefugnis und organisatorischer Eingliederung externer Kräfte; durch regelmäßige Schulungen von Führungskräften und Personalverantwortlichen sowie im Zweifelsfall durch die Einholung rechtlicher Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.