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Arbeitnehmerüberlassung
Rechtliche Aspekte der Zeitarbeit
Im Rahmen der Leiharbeit gibt es aus rechtlicher Hinsicht einiges zu beachten. Dies gilt sowohl für den Leiharbeitnehmer, als auch für das beteiligte Verleih- und Entleihunternehmen. Beginnend beim Arbeitsvertrag, betrifft dies ebenso die Weisungsgebundenheit und letztendlich auch die Frage nach der Vergütung.
Der Arbeitsvertrag in der Zeitarbeit
Die Basis für jedes Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Dieser wird zwischen dem Entleih- und Verleihunternehmen abgeschlossen und muss die folgenden Informationen enthalten:
- Die Art des Arbeitsvertrags. Wird z.B. ein Tarifvertrag angewendet? Wenn ja, um welchen Tarifvertrag handelt es sich?
- Die für den Leiharbeiter gültige Entgeltstufe. Diese muss auch dann angegeben werden, wenn nach einem bestimmten Tarifvertrag gezahlt wird. Auch die Höhe des Stundenlohns muss angegeben werden.
- Aus dem Vertrag muss hervorgehen, ob die Lohnuntergrenze eingehalten wird. Dies kann jedoch entfallen, wenn der Leiharbeiter über einen Anspruch auf einen höheren Stundenlohn verfügt.
- Ist der Wohnort weiter vom Arbeitsort entfernt, muss angegeben werden, ob und wie Fahrt- und Übernachtungskosten übernommen werden. Dieses werden oft als „Aufwendungsersatz“ aufgeführt.
Hervorzuheben ist, dass Arbeitsverträge in der Regel schriftlich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber abgeschlossen werden. Die Schriftform ist jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben, zumindest nicht, wenn es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt. Dies bedeutet, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auch ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag rechtlich gültig ist. Sprich, ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist ein gültiger Arbeitsvertrag!
Im Falle eines mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrags, muss der Arbeitgeber jedoch vor Arbeitsbeginn die Grundbedingungen der zu verrichtenden Arbeit schriftlich festhalten. Diese müssen vom Arbeitgeber unterzeichnet und anschließend dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Hierfür gilt eine Frist von einem Monat und es kommt der §2 des NachwG zu tragen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag hingegen muss von Anfang an schriftlich abgeschlossen werden. Dies ist im §14 Abs. 4 des TzBfG festgelegt. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen, kommt zwar ein gültiges Arbeitsverhältnis zustande, jedoch ist dessen befristeter Aspekt nicht gültig. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Die Eingliederung und Weisungsgebundenheit
Leiharbeiter werden in den Entleihbetrieb eingegliedert und unterliegen dessen fachlichen Weisungen. Was Teil der Eingliederung ist und wo die Weisungsgebundenheit beginnt, richtet sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages und der Arbeitspraxis. Wenn die Praxis vom Inhalt des Vertrages abweicht, ist diese entscheidend.
Darüber hinaus muss ein Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeiter und dem Verleihunternehmen vorliegen, der nach $1 Abs. 1 Satz 2 AÜG den Arbeitnehmer zu weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönliche Abhängigkeit verpflichtet.
Sozialversicherungspflicht
Regeln und Ausnahmen
Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags zwischen dem Leiharbeitsbeschäftigten und dem Verleihunternehmen, unterliegt die sich daraus ergebende Beschäftigung automatisch einer vollen Sozialversicherungspflicht.
Die Beiträge zur Sozialversicherung werden von dem Leiharbeitsunternehmen, als Verleiher, und dem Leiharbeiter jeweils zur Hälfte übernommen. Dabei trägt das Verleihunternehmen die Verantwortung den Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung anzumelden.
Handelt es sich jedoch um eine kurzfristige Beschäftigung bzw. einen Minijob, dann gelten für die Sozialversicherung andere Regeln. Ob die Voraussetzungen einer kurzfristigen Beschäftigung erfüllt sind, hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses bei dem Leiharbeitsunternehmen, nicht aber beim Entleihunternehmen, ab.
Wichtige Voraussetzungen
Die Entlohnung für die Arbeit
Mindestlohn – Tarifvertrag
Der im Jahre 2022 abgeschlossene Mindestlohn-Tarifvertrag für die Leiharbeit gilt inzwischen per Verordnung als allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze. Die sechste gesetzliche Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung schrieb ab 1. November 2024 einen Stundenlohn von mindestens 14,00 Euro vor und ab 1. März 2025 einen Stundenlohn von 14,53 Euro. Andere Tarifverträge, wie der BAP und iGZ, haben einen eigenen Mindestlohn definiert, der sich in den entsprechenden Entgelttabellen nachlesen lässt.
Richtige Eingruppierung
Wichtig für die Entlohnung des individuellen Leiharbeiters ist von Anfang an die richtige Eingruppierung. Hierbei ist jedoch zu beobachten, dass Entleihbetriebe die Tätigkeit selbst häufig sehr gering einstufen, was dann zu einer Unterbezahlung führt. Um dies zu verhindern, enthalten die Entgeltrahmentarifverträge mit BAP und iGZ Kriterien, nach denen die Eingruppierung zu erfolgen hat. Beide Tarifverträge gleichen sich in den wesentlichen Punkten. Wird die Eingruppierung beim Abschluss des Arbeitsvertrages nicht richtig vorgenommen, kann diese später geändert werden; diese Änderungen lassen sich jedoch in der Regel in der Praxis nur schwer rechtlich durchsetzen.
Die Eingruppierung ist also gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses korrekt vorzunehmen und sie muss sich an der Tätigkeit orientieren, die später im Entleihbetrieb ausgeübt werden soll. Hierbei ist die Qualifikation bzw. der erlernte Beruf des Arbeitnehmers nicht ausschlaggebend. Sprich, der bestimmende Faktor für die Eingruppierung ist letztendlich die Entscheidung des Entleihbetriebs.
Der Entleihbetrieb legt fest, für welche Tätigkeit der Leiharbeiter eingesetzt wird, nichtsdestotrotz wird die Eingruppierung selbst von der Zeitarbeitsfirma vorgenommen. Ausschlaggebend ist hier die Qualifikation, die für den Einsatz innerhalb des Entleihbetriebs benötigt wird. Verleih- und Entleihbetrieb können sich gegebenenfalls auch darauf einigen, eine auszuübende Arbeit niedriger einzustufen. Dies führt letztlich zu geringeren Personalkosten und folglich zu einem finanziellen Nachteil für den Arbeitnehmer. Um sich hier einen Vorteil zu verschaffen ist dem Leiharbeiter zu empfehlen, sich eine Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung vom Verleiher aushändigen zu lassen. Während die berufliche Qualifikation des Arbeitnehmers keinen Einfluss auf die Eingruppierung hat, kann sie dennoch berücksichtigt werden. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Leiharbeiter bereits berufliche Erfahrungen im Rahmen der auszuübenden Tätigkeit gesammelt hat und mit ihr vertraut ist.
Qualifikationen der Leiharbeiter
Anders sieht es aus, wenn die auszuübende Tätigkeit eine bestimmte Voraussetzung hinsichtlich der Ausbildung fordert, oder wenn der Entleiher eine bestimmte Qualifikation ausdrücklich anfordert. Dann ist die Qualifikation des Leiharbeitnehmers von Bedeutung. Weiterhin gilt, dass eine zunächst hohe Eingruppierung bei späteren Einsätzen nicht verringert werden kann. Wird also bei einem ersten Einsatz eine hohe Eingruppierung vorgenommen, gilt diese auch innerhalb späterer Einsätze bei anderen Entleihunternehmen und muss beibehalten werden. Das ist ebenso der Fall, wenn die Tätigkeit bei späteren Entleihern eigentlich niedriger einzustufen ist.
Die Leiharbeit und das Kurzarbeitergeld
Krisenzeiten
Das Thema Kurzarbeit ist relativ komplex und lässt sich aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten. Vor der Corona-Pandemie war die Rechtslage einfach; Kurzarbeit war für LeiharbeiterInnen ausgeschlossen. Dies ergab sich aus dem §11 des AÜG, wonach der Arbeitgeber auch für die verleihfreie Zeit eine Vergütung zahlen muss und das branchentypische Risiko der verleihfreien Zeit somit von diesem getragen wird.
Nun sind es in Krisenzeiten jedoch in der Regel die LeiharbeiterInnen, die zuerst entlassen werden. Dementsprechend wurde im Zuge der Pandemie versucht, eine andere Lösung zu finden. Auf Druck der Gewerkschaften wurde es zumindest vorübergehend während der Zeit der Pandemie ermöglicht, dass auch für LeiharbeiterInnen Kurzarbeit beantragt wurde.
Ähnliche Umstände herrschten während der Finanzkrise von 2009 bis 2011. Damals konnte ebenfalls zumindest vorübergehend für LeiharbeiterInnen Kurzarbeit beantragt werden. Im Normalfall ist die Beantragung von Kurzarbeit also grundsätzlich nicht möglich, während Krisensituationen wird jedoch durchaus eine Ausnahme von dieser Regel gemacht.
Fristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
Gesetz und Tarifverträge
Die sich aus einem Arbeitsverhältnis ergebenden Ansprüche, wie zum Beispiel der Anspruch auf das Arbeitsentgelt, oder die Lohnabrechnung Zeitarbeit, müssen innerhalb einer vorgeschriebenen Zeitspanne geltend gemacht werden. Die gesetzlichen Fristen für diese Geltendmachung verfallen andernfalls.
Diese Fristen ergeben sich aus der gesetzlichen Regelung, bzw. aus den Tarifverträgen. So gilt für die Tarifverträge nach BAP und iGZ, dass alle Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei mit einer Frist von 3 Monaten verfallen. Um einen Verfall zu vermeiden, müssen die Ansprüche innerhalb dieser 3 Monate gegenüber dem Arbeitnehmerüberlassungskonzern in Schriftform geltend gemacht werden.
Sollte die Leiharbeitervermittlung die Geltendmachung ablehnen, wofür es ebenfalls der Schriftform bedarf, kann hiergegen gerichtlich vorgegangen werden. Auch hier gilt wieder eine Frist von 3 Monaten nach Zustellung der Ablehnung der Ansprüche
Die Arbeitszeit während der Leiharbeit
Auch für die Arbeitszeiten im Rahmen der Leiharbeit gibt es Vorschriften. So ergeben sich aus den Tarifverträgen der DGB-Tarifgemeinschaft eine Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche für eine Vollzeitstelle. Im Rahmen einer Teilzeitarbeit können 35 Wochenstunden auch unterschritten werden. Für Arbeitsbeginn und -Ende, und der Verteilung der Arbeitszeit über die Woche hinweg, gelten die Regelungen des Entleihbetriebes.
Die Arbeitszeitkonten - Plusstunden
In der Leiharbeit kommt es typischerweise zum Aufbau von Arbeitszeitkonten. Diese dienen als Ausgleich zwischen der Arbeit, die nach Vereinbarung geleistet werden soll und die tatsächlich geleistet wurde. Alle Stunden, die während der vereinbarten Beschäftigungszeit also geleistet werden, werden als „Mehrstunden“ oder „Plusstunden“ gutgeschrieben.
Für die Handhabung von Plusstunden gibt es tarifliche Regelungen. Im Rahmen der BAP dürfen 200 Überstunden nicht überschritten werden, wobei während saisonaler Schwankungen im Einzelfall das Arbeitszeitkonto bis zu 230 Plusstunden enthalten darf, was der Beschäftigungssicherung dient. Die iGZ legt 150 Plusstunden als Maximum fest. Liegt eine Teilzeitbeschäftigung vor, dann muss die Obergrenze von 200 bzw. 150 Stunden entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit in dem individuellen Vertrag angepasst werden.
Angesammelte Plusstunden können dann nach Abstimmung mit dem jeweiligen Leiharbeitsunternehmen als Freizeit abgegolten werden. Möchte der Leiharbeiter von diesem Recht Gebrauch machen, muss er dies dem Zeitarbeitsunternehmen unter Einhaltung einer Frist ankündigen. Diese Frist wird individuell geregelt. Eine beanspruchte Freistellung, mit der das Guthaben an Plusstunden abgebaut wird, darf nicht durch einen neuen Einsatz unterbrochen werden. Liegt eine hohe Anzahl an Plusstunden auf einem Konto vor, können diese auch anstelle eines Ausgleichs in Form von Freizeit ausgezahlt werden. Von einer hohen Anzahl an Plusstunden ist die Rede, wenn in dem Tarifvertrag mit der BAP 105 Plusstunden und in dem Tarifvertrag mit der iGZ 70 Plusstunden überschritten werden.
Teilzeitbeschäftigte
Für Teilzeitbeschäftigte ist diese Definitionsgrenze ins Verhältnis mit ihrer Anzahl an Arbeitsstunden zu setzen. Im Tarifvertrag mit der BAP ist es möglich, auch im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung bis zu 70 Überstunden als Geld auszuzahlen.
Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitsunternehmen, müssen die noch vorhandenen Plusstunden dem Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Liegt eine einsatzfreie Zeit vor, darf diese nicht mit den Überstunden verrechnet werden. Häufig wird von Arbeitgebern versucht, die Arbeitnehmer zur Abgeltung der Plusstunden in Freizeit zu drängen. Dies ist jedoch nicht zulässig.
Unternehmerisches Risiko
Der Arbeitgeber hat das unternehmerische Risiko zu tragen. Dies bedeutet unter anderem, dass er während verleihfreien Perioden die Arbeitszeit weiterhin vergütet. Dies legt jedoch auch den LeiharbeiterInnen die Pflicht auf, sich für einen neuen Einsatz bereitzuhalten. Hierfür ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer individuell die Erreichbarkeit des Leiharbeitnehmers zu vereinbaren. Wenn ein Leiharbeitnehmer hingegen zustimmt, während einer einsatzfreien Periode sein Plusstundenkonto abzugelten, entfällt die Notwendigkeit für den Leiharbeitnehmer, für einen neuen Einsatz vor Ablauf der arbeitsfreien Zeit abrufbar zu sein.
Arbeitsschutz und Unfallverhütung
Maßnahmen
Für LeiharbeitnehmerInnen sind im Hinblick auf den Arbeitsschutz und die Ergreifung notwendiger Unfallverhütungsmaßnahmen sowohl das Verleihunternehmen, als auch das Entleihunternehmen zuständig. Entsprechende Maßnahmen und Vorgaben müssen von den Beschäftigten eingehalten werden.
Für das Leiharbeitsverhältnis gelten die gleichen Arbeitsschutzgesetze, wie für die Stammbelegschaft des Betriebes. Das beinhaltet zum Beispiel auch, dass der Arbeitgeber existierende Arbeitsrisiken und mögliche Gefährdungen am Arbeitsplatz erfassen und beurteilen muss und das bevor die eigentliche Tätigkeit durch den Arbeitnehmer begonnen wird. Diese Erfassung und Beurteilung bildet die Grundlage über die notwendigen Schutzmaßnahmen, die ergriffen werden müssen und über die der Arbeitnehmer unterwiesen werden muss.
In dem Dreiecksverhältnis einer Arbeitnehmerüberlassung müssen der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma, und der Entleiher zusammenarbeiten. Dies ergibt sich aus §8 des Arbeitsschutzgesetzes. Hierbei muss eines der beiden Unternehmen dem Arbeitnehmer kostenlos die persönliche Schutzkleidung und Schutzausrüstung zur Verfügung stellen. In der Praxis erhalten die Leiharbeitnehmer ihre persönliche Schutzausrüstung vom Verleiher. Darunter fallen zum Beispiel Helme und Schuhe. Spezielle Schutzausrüstung dagegen wird dann im Bedarfsfall durch den Entleiher bereitgestellt. Dieser ist mit den Verhältnissen und Bedingungen, sowie der zu leistenden Arbeit, besser vertraut.
Zwischen dem Verleihbetrieb und dem Entleihunternehmen kann eine Arbeitsschutzvereinbarung getroffen werden. Diese regelt dann die Aufgaben und die Einsatzbedingungen und legt fest, welche Ausrüstung benötigt wird. Eine solche Vereinbarung darf jedoch nicht zu Lasten des Beschäftigten ausfallen. Am Einsatzort ist der Entleiher dafür verantwortlich, die LeiharbeitnehmerInnen vor Beginn ihrer Arbeit über jegliche Gefahren für die eigene Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsbereich zu unterrichten. Darüber hinaus muss er sie darüber informieren, welche Einrichtungen vorhanden sind und welche Maßnahmen getroffen wurden, die diese Gefahren abwenden sollen.
Arbeitnehmerüberlassung Arbeitsagentur
Die Kündigung und der Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz
Kündigung und Kündigungsschutz sind besonders dann von Bedeutung, wenn ein Einsatz in einem Entleihbetrieb endet und noch keine neue Arbeit zugewiesen werden kann. In einem solchen Fall dient die Abwesenheit von zu verrichtender Arbeit auf keinen Fall als Berechtigung für eine sofortige Kündigung. Stattdessen gilt, dass das Verleihunternehmen weiterhin einen Lohn bzw. Gehalt zahlen muss. Diese Regelung ergibt sich aus dem folgenden Grund: Der Arbeitgeber eines Leiharbeitnehmers ist nicht das Leihunternehmen, sondern die Zeitarbeitsfirma. Wenn es kein Entleihunternehmen als Kunden gibt, dann übernimmt das Verleihunternehmen die Vergütung des Leiharbeitnehmers. Alles andere wäre eine Verlagerung des unternehmerischen Risikos auf den Arbeitgeber, was nicht rechtens ist.
Wie so oft, gibt es auch hier starke Abweichungen zwischen Anspruch und Realität. Häufig kommt es vor, dass eine Arbeitnehmerüberlassung Arbeitsagentur Leiharbeiter betriebsbedingt kündigt und hier als Begründung auf einen existierenden Auftragsmangel hinweist. Alternativ werden Arbeitsverträge, die sehr oft befristet sind, einfach nicht verlängert.
Es ist sogar inzwischen rechtlich möglich Arbeitsverträge abzuschließen, die konkret auf die Dauer des Arbeitseinsatzes angepasst sind. Dies wird als Synchronisation bezeichnet. Soll es hier zu einer Kündigung kommen, greift eine ganze Reihe von Bestimmungen. Diese sind im Bürgerlichen Gesetzbuch, dem BGB, dem Kündigungsschutzgesetz und, falls vorhanden, den Tarifverträgen geregelt. Was die rechtliche Hürde für eine Kündigung bedeutend erschwert.
Die Kündigungsfrist
Jede Kündigung ist mit einer Frist verbunden. Diese soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vorkehrungen zu treffen. Die Frist ergibt sich aus dem § 622 Abs. 1 und 2 des BGB. Soll eine Kündigung während der Probezeit geschehen, dann gelten auch hier Fristen, doch diese sind gemäß des §622 Abs. 3 BGB verkürzt.
Kündigungsfrist bei Tarifverträgen
Tarifverträge können von den gesetzlichen Kündigungsfristen nach §622 Abs. 4 BGB abweichen und dabei auch kürzer ausfallen. Dies führt dazu, dass in den Tarifverträgen mit iGZ und BAP andere Fristen angewendet werden. Der Tarifvertrag der DGB/BAP schreibt vor, dass während der Probezeit in den ersten 3 Monaten eine Frist von 1 Woche besteht. Vom 4. bis zum 6. Monat besteht eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, was dem gesetzlichen Minimum entspricht.
Liegt eine Neueinstellung vor, ist es rechtens, die Kündigungsfrist für die ersten 2 Wochen auf einen einzigen Tag zu verkürzen. Dies muss jedoch in dem Arbeitsvertrag festgehalten werden. Dabei gilt auch, dass jemand, der bereits in den vergangenen 3 Monaten in dem gleichen Verleihunternehmen beschäftigt war, nicht als neuer Angestellter angesehen wird.
Für den Tarifvertrag DGB/iGZ gilt, dass eine Kündigung innerhalb der ersten 4 Wochen der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen erfolgen kann. Ab der 5. Woche bis zum 2. Monat beträgt die Kündigungsfrist 1 Woche. Vom 3. Bis zum 6. Monat beträgt sie erneut 2 Wochen. Ab dem 7. Monat gelten wieder die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Kündigung falls keine Probezeit vereinbart ist
Wurde keine Probezeit vereinbart oder ist diese bereits abgelaufen, dann gelten in beiden Fällen die gesetzlichen Kündigungsfirsten. Diese sind wie folgt:
- Bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von 2 Jahren oder weniger, beträgt die Frist 4 Wochen zum 15. oder dem Ende eines Kalendermonats.
- Beträgt die Dauer des Arbeitsverhältnisses 2 Jahre oder mehr, beläuft sich die Kündigungsfrist auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats.
- Ab einer Dauer von 5 Jahren steigt die Frist auf 2 Monate zum Ende des Kalendermonats.
- Ab einer Dauer von 8 Jahren verlängert sich die Frist auf 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Streiks in der Leiharbeit
Rechte der Leiharbeitnehmer
Nach § 11 Abs. 5 AÜG haben LeiharbeitnehmerInnen nicht nur das Recht, in einem bestreikten Betrieb die Arbeit zu verweigern, sie müssen auch ausdrücklich auf dieses Recht von ihrem Verleihunternehmen hingewiesen werden. Dabei bleibt das Recht auf Entlohnung erhalten.
Entleihunternehmen ist es nicht gestattet, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen. Hier gelten jedoch zwei Ausnahmen. Wurde für den Entleihbetrieb ein Notdienst vereinbart, dann kann ein Einsatz von Leihbeschäftigten auch während eines Streiks erfolgen. Die zweite Ausnahme liegt vor, wenn der Entleiher die Leiharbeitnehmer nicht innerhalb den Tätigkeiten einsetzt, die von den streikenden Stammarbeitern ausgeübt wurden.
Diese Ausnahmen gelten jedoch zwischen dem Entleiher und dem Verleihbetrieb. Sie sind dem individuellen Leiharbeiter gegenüber nicht bindend. Dies bedeutet, auch wenn ein Einsatz durch den Entleihbetrieb während eines laufenden Streiks unter einer der beiden Ausnahmen erfolgen soll, kann der einzelne Leiharbeiter sich weigern, dem zu folgen.
Sonderfall: Gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung von Nicht-Leihbeschäftigten
Nach § 1 Abs. 3 Nr. 2a des AÜG ist es erlaubt, gelegentlich Arbeitskräfte ohne eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zu verleihen. Dies ist zwischen zwei Arbeitgebern möglich, solange diese Überlassung nur gelegentlich stattfindet. Darüber hinaus dürfen die betreffenden Arbeitskräfte nicht zum Zwecke der Verleihung eingestellt werden.
Darüber hinaus ist in einem solchen Fall der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung die Zustimmung des individuellen Arbeiters notwendig. Die Zustimmung kann jedoch pauschal im Rahmen des Arbeitsvertrages geschehen.
Während eines solchen Verleihs gelten die gleichen Arbeitsbedingungen wie im Stammbetrieb, solange ein Tarifvertrag nicht etwas anderes regelt. Sind hingegen im Entleihunternehmen bessere Arbeitsbedingungen geregelt, dann müssen diese gelten.
Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
Rechtliche Folgen
Wenn ein Unternehmen Arbeitskräfte einsetzt und diese nicht als Arbeitnehmerüberlassung deklariert, spricht man von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung. Dies ist häufig der Fall, wenn der Auftraggeber und Auftragnehmer einen Werk– oder Dienstvertrag abschließen. Es ist wichtig, dass bei diesen Verträgen auf die selbstständige Tätigkeit des Auftragnehmers hingewiesen wird. Oftmals werden die Arbeitnehmer jedoch der klassischen Arbeitnehmerüberlassung entsprechend eingesetzt. Dies bedeutet, dass sie weisungsgebunden im Unternehmen tätig sind und auch in die Betriebsabläufe ihres Auftraggebers integriert werden.
Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung hat der Vertragspartner keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Überlassung ist als solche also nicht gekennzeichnet und es besteht ein Verstoß gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AEG).