UNSER SERVICE
Arbeitnehmerüberlassung
Rechtliche Aspekte der Zeitarbeit
Für die Leiharbeit gibt es auch aus rechtlicher Hinsicht einiges zu beachten. Das gilt für den Leiharbeitnehmer selbst ebenso, wie für das beteiligte Verleih- und Entleihunternehmen. Das beginnt mit dem Arbeitsvertrag, setzt sich über die Weisungsgebundenheit fort und reicht mit der Frage nach der Vergütung seinen Höhepunkt.
Der Arbeitsvertrag in der Zeitarbeit
Für einen Leihunternehmer steht am Anfang der Arbeitsvertrag. Dieser wird mit dem Verleihunternehmen abgeschlossen und dieser muss die folgenden Informationen enthalten:
- Wird ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet? Wenn ja, welcher Tarifvertrag ist dies?
- Welche Entgeltstufe gilt für den Leiharbeiter? Das gilt auch dann, wenn nach einem bestimmten Tarifvertrag gezahlt wird. Auch muss die Höhe des Stundenlohns angegeben werden.
- Es muss aus dem Vertrag hervorgehen, ob die Lohnuntergrenze eingehalten wird. Dies kann jedoch entfallen, wenn der Leiharbeiter über einen Anspruch auf einen höheren Stundenlohn verfügt.
- Befindet sich der Wohnort weiter vom Arbeitsort entfernt, muss angegeben werden, ob und wie Fahrt- und Übernachtungskosten gezahlt werden. Dieses waren oft als „Aufwendungsersatz“ aufgeführt.
Ganz besonders ist zu beachten, dass normalerweise Arbeitsverträge schriftlich zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen werden. Die Schriftform ist jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben, zumindest nicht, solange der Arbeitsvertrag unbefristet gilt. Das heißt, dass auch ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ein gültiger Arbeitsvertrag vorliegen kann. Nochmal: ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist ein gültiger Arbeitsvertrag!
Im Falle, dass tatsächlich ein mündlicher Arbeitsvertrag vorliegt, kommt es jedoch auch darauf an, dass der Arbeitgeber vor dem Arbeitsbeginn die wesentlichen Bedingungen der Arbeit aufschreibt. Diese müssen vom Arbeitgeber unterzeichnet und dann dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Dafür gibt es eine Frist von einem Monat und es gilt der §2 des NachwG.
Ein befristeter Arbeitsvertrag dagegen muss von Anfang an schriftlich abgeschlossen werden. Dafür gilt §14 Abs. 4 TzBfG. Geschieht es, dass ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen wird, dann ist dieser jedoch auch als Arbeitsvertrag gültig. Die Befristung selbst dagegen ist nicht gültig. Das heißt, es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Die Eingliederung und Weisungsgebundenheit
Leiharbeiter werden in den Entleihbetrieb eingegliedert und unterliegen dessen fachlichen Weisungen. Wann nun die Eingliederung vorliegt und die Weisungsgebundenheit beginnt, richtet sich nach dem Inhalt des Vertrages und der Praxis. Dabei ist die Praxis entscheidend, wenn diese vom Inhalt des Vertrages abweicht.
Darüber hinaus muss ein Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeiter und dem Verleihunternehmen vorliegen, der nach $1 Abs. 1 Satz 2 AÜG den Arbeitnehmer zu weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönliche Abhängigkeit verpflichtet.
Sozialversicherungspflicht
Regeln und Ausnahmen
Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Leiharbeitsbeschäftigten und dem Verleihunternehmen geschlossen. Die Beschäftigung, die sich daraus ergibt, unterliegt der vollen Sozialversicherungspflicht.
Die Beiträge zur Sozialversicherung werden von dem Leiharbeitsunternehmen als dem Verleiher und dem Leiharbeiter jeweils zur Hälfte übernommen. Dabei trägt das Unternehmen die Verantwortung, den Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung anzumelden.
Von dieser Regel gibt es jedoch auch Ausnahmen. Liegt eine kurzfristige Beschäftigung bzw. ein Minijob vor, dann gelten für die Sozialversicherung andere Regeln. Ob die Voraussetzungen einer kurzfristigen Beschäftigung erfüllt sind, hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses bei dem Leiharbeitsunternehmen, nicht dem Entleiher, ab.
Wichtige Voraussetzungen
Die Entlohnung für die Arbeit
Mindestlohn – Tarifvertrag
Der im Jahre 2022 abgeschlossene Mindestlohn-Tarifvertrag für die Leiharbeit gilt inzwischen per Verordnung als allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze und enthält ab 2024 einen Stundenlohn von mindestens 13,50 Euro. Andere Tarifverträge, wie der BAP und iGZ, haben ihren eigenen Mindestlohn, der sich in den entsprechenden Entgelttabellen nachlesen lässt.
Richtige Eingruppierung
Wichtig für die Entlohnung des individuellen Leiharbeiters ist die richtige Eingruppierung von Anfang an. Hierbei ist jedoch zu beobachten, dass die Tätigkeit selbst im Entleihbetrieb oft gern geringer eingestuft wird, was dann zu einer Unterbezahlung führt. Um dies zu verhindern, enthalten die Entgeltrahmentarifverträge mit BAP und iGZ Kriterien, nach denen die Eingruppierung zu erfolgen hat. Dabei gleichen sich die Grundsätze in beiden Tarifverträgen in den wesentlichen Punkten. Erfolgt die Eingruppierung nicht korrekt sofort beim Abschluss des Arbeitsvertrages, kann diese später geändert werden. Diese Änderungen lassen sich in der Praxis jedoch nur schwer rechtlich durchsetzen.
Die Eingruppierung ist also gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen und sie muss sich an der Tätigkeit orientieren, die später im Entleihbetrieb ausgeübt werden sollen. Dabei ist die Qualifikation bzw. der erlernte Beruf des Arbeitnehmers nicht Bedeutung. Das heißt, die Eingruppierung bezieht sich immer auf den Entleihbetrieb.
Der Entleihbetrieb selbst entscheidet, für welche Tätigkeit der Leiharbeiter eingesetzt wird. Dennoch ist es die Verleihfirma, die die Eingruppierung vornimmt. Ausschlaggebend ist hier die Qualifikation, die für den eigentlichen Einsatz innerhalb des Entleihers benötigt wird. Es kann geschehen, dass sich der Verleih- und Entleihbetrieb darauf einigen, eine auszuübende Arbeit niedriger zu bewerten. Das führt zu geringeren Kosten und damit zu einem finanziellen Nachteil des Arbeitnehmers. Daher ist es hier zu empfehlen, dass der Leiharbeiter sich eine Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung vom Verleiher aushändigen lässt. Während die berufliche Qualifikation des Arbeitnehmers keinen Einfluss auf die Eingruppierung hat, kann sie dennoch berücksichtigt werden. Das ist immer dann der Fall, wenn die Tätigkeit, die der Leiharbeitnehmer ausüben soll, zu den typischen Arbeiten des Berufes gehört, die der Leiharbeiter gelernt hat.
Qualifikationen der Leiharbeiter
Anders sieht es aus, wenn die auszuübende Tätigkeit eine bestimmte Voraussetzung hinsichtlich der Ausbildung aufweist oder wenn der Entleiher eine bestimmte Qualifikation ausdrücklich anfordert. Dann ist die Qualifikation des Leiharbeitnehmers von Bedeutung. Dies gilt auch, wenn die Tätigkeit von angelernten Kräften ausgeübt werden könnte. Auch gilt, dass eine hohe Eingruppierung beim ersten Einsatz nicht bei späteren Einsätzen verringert werden kann. Das heißt, erfolgt beim ersten Einsatz eine hohe Eingruppierung, muss diese auch bei späteren Einsätzen innerhalb anderer Entleiher gelten. Das ist ebenso der Fall, wenn die Tätigkeit bei den späteren Entleihern niedriger einzustufen ist.
Die Leiharbeit und das Kurzarbeitergeld
Krisenzeiten
Die Frage nach dem Kurzarbeitergeld ist nicht so leicht zu beantworten. Vor der Corona-Pandemie war die Rechtslage einfach. Kurzarbeit war für LeiharbeiterInnen ausgeschlossen. Das ergibt sich aus dem §11 AÜG. Danach muss der Arbeitgeber auch für die verleihfreie Zeit eine Vergütung zahlen. Das heißt, verleihfreie Zeiten sind ein branchentypisches Risiko, dass das Unternehmen zu tragen hat.
Nun sind es aber gerade in Krisenzeiten die LeiharbeiterInnen, die zuerst entlassen werden. Dementsprechend wurde im Zuge der Pandemie versucht, hier eine andere Lösung zu finden. Auf Druck der Gewerkschaften wurde es zumindest vorübergehend während der Zeit der Pandemie möglich, dass auch für LeiharbeiterInnen Kurzarbeit beantragt wurde.
Ähnlich sah es in der Finanzkries von 2009 bis 2011 aus. Damals konnte ebenfalls zumindest vorübergehend für LeiharbeiterInnen Kurzarbeit beantragt werden. Daraus ergibt sich, dass in Normalfall Kurzarbeit nicht möglich ist, doch in Krisensituation durchaus eine Ausnahme von dieser Regel gemacht wird.
Fristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
Gesetz und Tarifverträge
Aus einem Arbeitsverhältnis ergeben sich Ansprüche, wie zum Beispiel der Anspruch auf das Arbeitsentgelt. Für die Geltendmachung dieser Ansprüche bestehen gesetzliche Fristen. Das heißt, die erworbenen Ansprüche, zum Beispiel über die Lohnabrechnung Zeitarbeit, müssen innerhalb einer vorgeschriebenen Zeitspanne geltend gemacht werde. Andernfalls verfallen sie.
Die Fristen wiederum ergeben sich aus dem Gesetz bzw. aus den Tarifverträgen. So gilt für die Tarifverträge mit der BAP und iGZ, dass alle Ansprüche nach einer Frist von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei verfallen. Um dies zu verhindern, müssen sie innerhalb dieser 3 Monate gegenüber dem Arbeitnehmerüberlassung Konzern in Schriftform geltend gemacht werden.
Sollte die Leiharbeiter Vermittlung die Ansprüche ablehnen, wofür es ebenfalls der Schriftform bedarf, kann dagegen gerichtlich vorgegangen werden. Auch hier gilt wieder eine Frist von 3 Monaten nach Zustellung der Ablehnung der Ansprüche
Die Arbeitszeit während der Leiharbeit
Auch für die Arbeitszeit, die in der Leiharbeit geleistet wird, gibt es Vorschriften. So ergeben sich aus den Tarifverträgen der DGB-Tarifgemeinschaft eine Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche für eine Vollzeitstelle. Im Rahmen einer Teilzeitarbeit kann diese Zahl von 35 Wochenstunden auch unterschritten werden. Für den Beginn der Arbeit, deren Ende und der Verteilung über die Woche hinweg gelten die Regelungen des Entleihbetriebes.
Die Arbeitszeitkonten - Plusstunden
In der Leiharbeit kommt es typischerweise zum Aufbau von Arbeitszeitkonten. Diese dienen als Ausgleich zwischen der Arbeit, die vereinbart und die tatsächlich geleistet wurde. Das bedeutet, dass alle Stunden, die über der vereinbarten Monatszeit geleistet werden, als „Mehrstunden“ oder „Plusstunden“ gutgeschrieben werden.
Für die Plusstunden gibt es tarifliche Regelungen. Mit der BAP dürfen diese maximal 200 Plusstunden betragen. Mit der iGZ sind dies 150 Plusstunden als Maximum. Hierfür gibt es jedoch eine Ausnahme mit der BAP. Liegen saisonale Schwankungen vor, kann zur Beschäftigungssicherung im Einzelfall das Arbeitszeitkonto bis zu 230 Plusstunden enthalten. Liegt eine Teilzeitbeschäftigung vor, dann muss die Obergrenze von 200 bzw. 150 Stunden entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit in dem individuellen Vertrag angepasst werden.
Angesammelte Plusstunden können dann nach Abstimmung mit dem jeweiligen Leiharbeitsunternehmen als Freizeit abgegolten werden. Für diese Freizeittage gibt es eine Frist, mit der sie gegenüber dem Leiharbeitsunternehmen angekündigt werden müssen. Diese Frist wird individuell geregelt. Eine beanspruchte Freistellung, mit denen das Guthaben an Plusstunden abgebaut wird, darf nicht durch einen neuen Einsatz unterbrochen werden. Liegt eine hohe Zahl von Plusstunden auf einem Konto vor, kann diese auch anstelle eines Ausgleiches in Form von Freizeit ausgezahlt werden. Eine Hohe Zahl von Plusstunden ist gegeben, wenn diese in dem Tarifvertrag mit der BAP 105 Plusstunden und in dem Tarifvertrag mit der iGZ 70 Plusstunden beträgt.
Teilzeitbeschäftigte
Für Teilzeitbeschäftigte ist diese Grenze im Verhältnis zu ihrer Arbeitsstundenzahl anzugleichen. Im Tarifvertrag mit der BAP ist es möglich, auch in der Teilzeitbeschäftigung bis zu 70 Plusstunden als Geld auszuzahlen.
Endet das Arbeitsverhältnis in dem Leiharbeitsunternehmen, müssen die noch vorhandenen Plusstunden in Geld ausgezahlt werden. Liegt eine einsatzfreie Zeit vor, darf diese nicht dazu verwendet werden, die Plusstunden abzubauen. Häufig wird von Arbeitgebern versucht, die Arbeitnehmer zur Abgeltung der Plusstunden in Freizeit zu drängen. Dies ist jedoch nicht statthaft.
Unternehmerisches Risiko
Der Arbeitgeber hat das unternehmerische Risiko zu tragen. Das bedeutet auch, dass er in der verleihfreien Zeit die Arbeitszeit weiterhin vergütet. Dies legt jedoch auch den LeiharbeiterInnen die Pflicht auf, sich für einen neuen Einsatz bereitzuhalten. Dafür ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell zu vereinbaren, wie der Leiharbeitnehmer im Falle eines neuen Einsatzes zu erreichen ist. Wenn ein Leiharbeitnehmer dagegen zustimmt, in einer einsatzfreien Zeit das Plusstundenkonto abzugelten, dann entfällt das Erfordernis für den Leiharbeitnehmer, sich für einen neuen Einsatz vor Ablauf der Freizeittage bereitzuhalten.
Arbeitsschutz und Unfallverhütung
Unfallverhütungsmaßnahmen
Für LeiharbeitnehmerInnen sind im Hinblick auf den Arbeitsschutz und die Ergreifung notwendiger Unfallverhütungsmaßnahmen sowohl das Verleihunternehmen, als auch das Entleihunternehmen zuständig. Entsprechende Maßnahmen und Vorgaben müssen von den Beschäftigten eingehalten werden.
Für das Leiharbeitsverhältnis gelten die gleichen Arbeitsschutzgesetze, wie für die Stammbelegschaft des Betriebes. Das beinhaltet zum Beispiel auch, dass der Arbeitgeber die existierenden Gefährdungen am Arbeitsplatz erfassen und beurteilen muss und das noch bevor die eigentliche Tätigkeit durch den Arbeitnehmer begonnen wird. Diese Erfassung und Beurteilung bilden dann die Grundlage über die notwendigen Schutzmaßnahmen, die ergriffen werden müssen und über die der Arbeitnehmer unterwiesen werden muss.
In dem Dreiecksverhältnis einer Arbeitnehmerüberlassen müssen der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma, und der Entleiher zusammenarbeiten. Das ergibt sich aus §8 des Arbeitsschutzgesetzes. Dabei muss eines der beiden Unternehmen dem Arbeitnehmer kostenlos die persönliche Schutzkleidung und Schutzausrüstung zur Verfügung stellen. In der Praxis erhalten die Leiharbeitnehmer ihre persönliche Schutzausrüstung vom Verleiher. Darunter fallen zum Beispiel Helme und Schuhe. Spezielle Schutzausrüstung dagegen wird dann im Bedarfsfall durch den Entleiher gestellt. Dieser kennt die Verhältnisse und Bedingungen, sowie die zu leistende Arbeit, besser.
Zwischen dem Verleihbetrieb und dem Entleihunternehmen kann eine Arbeitsschutzvereinbarung getroffen werden. Diese stellt dann die Aufgaben und die Einsatzbedingungen klar und welche Ausrüstung dafür gebraucht wird. Eine solche Vereinbarung darf jedoch nicht zu Lasten des Beschäftigten ausfallen. Am Einsatzort ist der Entleiher dafür verantwortlich, die LeiharbeitnehmerInnen vor Beginn ihrer Arbeit über die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsbereich zu unterrichten. Darüber hinaus muss er sie darüber informieren, welche Einrichtungen vorhanden sind und Maßnahmen getroffen wurden, die diese Gefahren abwenden sollen.
Arbeitnehmerüberlassung Arbeitsagentur
Die Kündigung und der Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz
Kündigung und Kündigungsschutz sind besonders dann von Bedeutung, wenn ein Einsatz in einem Entleihbetrieb endet und noch keine neue Arbeit zugewiesen werden kann. In einem solchen Fall dient das Fehlen einer Arbeit auf keinen Fall als Berechtigung für eine sofortige Kündigung. In einem solchen Fall gilt, dass das Verleihunternehmen auch weiterhin einen Lohn bzw. Gehalt zahlen muss. Der Grund dafür ist einfach. Der Arbeitgeber eines Leiharbeitnehmers ist nicht das Leihunternehmen, sondern die Zeitarbeitsfirma. Gibt es kein Entleihunternehmen, dann übernimmt das Verleihunternehmen die Zahlung. Alles andere wäre eine Verlagerung des unternehmerischen Risikos auf den Arbeitgeber, was nicht statthaft ist.
Wie so oft, klaffen auch hier Anspruch und Realität auseinander. Es kommt oft vor, dass eine Arbeitnehmerüberlassung Arbeitsagentur zu dem Mittel greift, Leiharbeiter betriebsbedingt zu kündigen und dabei auf einen existierenden Auftragsmangel hinzuweisen. Alternativ werden Arbeitsverträge, die oft genug befristet sind, einfach nicht verlängert.
Es ist sogar inzwischen rechtlich möglich, Arbeitsverträge direkt auf die Dauer des Arbeitseinsatzes, wie er von dem Entleiher geplant ist, abzuschließen. Das wird als Synchronisation bezeichnet. Soll es zu einer Kündigung kommen, dann greifen gleich eine ganze Reihe von Bestimmungen. Diese kommen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, dem BGB, dem Kündigungsschutzgesetz und, falls vorhanden, aus Tarifverträgen. Das macht die rechtliche Situation auf keinen Fall einfach.
Die Kündigungsfrist
Jede Kündigung ist mit einer Frist verbunden. Diese soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vorkehrungen zu treffen. Die Frist ergibt sich aus dem § 622 Abs. 1 und 2 des BGB. Liegt noch immer eine Probezeit vor, dann gelten auch hier Fristen, doch diese sind gemäß des §622 Abs. 3 BGB verkürzt.
Kündigungsfrist bei Tarifverträgen
Tarifverträge können von den gesetzlichen Kündigungsfristen nach §622 Abs. 4 BGB abweichen und dabei auch kürzer ausfallen. Das führt dazu, dass in den Tarifverträgen mit iGZ und BAP andere Fristen angewendet werden. Der Tarifvertrag der DGB/BAP schreibt vor, dass während der Probezeit in den ersten 3 Monaten eine Frist von 1 Woche besteht. Vom 4. Bis zum 6. Monat besteht eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, was dem gesetzlichen Minimum entspricht.
Liegt eine Neueinstellung vor, ist es statthaft, die Kündigungsfrist für die ersten 2 Wochen auf einen einzigen Tag zu verkürzen. Dies muss jedoch in dem Arbeitsvertrag festgehalten werden. Dabei gilt auch, dass jemand, der bereits in den vergangenen 3 Monaten in dem gleichen Verleihunternehmen beschäftigt war, nicht als neuer Angestellter angesehen wird.
Für den Tarifvertrag DGB/iGZ gilt, dass in den ersten 4 Wochen der Probezeit eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen erfolgen kann. Ab der 5. Woche bis zum 2. Monat ist die Kündigungsfrist 1 Woche. Vom 3. Bis zum 6. Monat beträgt sie erneut 2 Wochen. Ab dem 7. Monat gelten wieder die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Kündigung falls keine Probezeit vereinbart ist
Wurde keine Probezeit vereinbart oder ist diese bereits abgelaufen, dann gelten in beiden Fällen die gesetzlichen Kündigungsfirsten. Diese sehen so aus:
- Bei einem Arbeitsverhältnis von 2 Jahren oder weniger beträgt die Frist 4 Wochen zum 15. Oder dem Ende eines Kalendermonats.
- Beträgt das Arbeitsverhältnis 2 Jahre oder mehr, dann beträgt die Frist 1 Monat bis zum Ende eines Kalendermonats.
- Ab 5 Jahren steigt die Frist auf 2 Monate bis zum Ende des Kalendermonats an.
- Ab 8 Jahren verlängert sich die Frist auf 3 Monate bis zum Ende eines Kalendermonats.
Streiks in der Leiharbeit
Rechte der Leiharbeitnehmer
Leiharbeiter sind nicht da, um als Streikbrecher ein Mittel des Arbeitskampfes zu unterlaufen. Nach § 11 Abs. 5 AÜG haben LeiharbeitnehmerInnen nicht nur das Recht, in einem bestreikten Betrieb die Arbeit zu verweigern, sie müssen auch ausdrücklich auf dieses Recht von ihrem Verleihunternehmen hingewiesen werden. Dabei bleibt das Recht auf einen Lohn erhalten.
Entleihunternehmen ist es nicht gestattet, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen. Es gibt davon jedoch zwei Ausnahmen. Wurde für den Entleihbetrieb ein Notdienst vereinbart, dann kann ein Einsatz von Leihbeschäftigten auch während eines Streiks erfolgen. Die zweite Ausnahme liegt vor, wenn der Entleiher die Leiharbeitnehmer nicht in den Tätigkeiten einsetzt, die von den streikenden Stammarbeitern ausgeübt wurden.
Diese Ausnahmen gelten jedoch zwischen dem Entleiher und dem Verleihbetrieb. Sie sind gegenüber dem individuellen Leiharbeiter nicht bindend. Das heißt, auch wenn ein Einsatz durch den Entleihbetrieb während eines laufenden Streiks unter einer der beiden Ausnahmen erfolgen soll, kann der einzelne Leiharbeiter sich weigern, dem zu folgen.
Sonderfall: Gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung von Nicht-Leihbeschäftigten
Nach § 1 Abs. 3 Nr. 2a des AÜG ist es erlaubt, gelegentlich Arbeitskräfte ohne eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zu verleihen. Dies ist zwischen zwei Arbeitgebern möglich, solange diese Überlassung nur gelegentlich stattfindet. Darüber hinaus dürfen die betreffenden Arbeitskräfte nicht zum Zwecke der Verleihung eingestellt werden.
Darüber hinaus ist in einem solchen Fall der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung die Zustimmung des individuellen Arbeiters notwendig. Die Zustimmung kann jedoch pauschal im Rahmen des Arbeitsvertrages geschehen.
Während eines solchen Verleihs gelten die Arbeitsbedingungen, wie zuvor im Stammbetrieb, solange ein Tarifvertrag nicht etwas anderes regelt. Sind dagegen die Arbeitsbedingungen im Entleihunternehmen besser, dann müssen diese gelten.